sunnuntai 20. maaliskuuta 2011

Kirjareflektio: Häkkinen, M., Uski, A. Ratkaiseva yhteys. 2006. KustannusOy Tammi. Jyväskylä

Ratkaiseva yhteys kirjassa kuvataan konkreettisesti, miten on mahdollista rakentaa onnistunut asiakaskohtaaminen, miten selviää haasteellisesta asiakaspalvelutilanteesta, kuinka työtiimin toimintaa kehitetään sujuvaksi ja tulokselliseksi, kuinka esimies voi vahvistaa työmotivaatiota sekä miten toteutetaan osaamista kehittävä kehityskeskustelu ja kuinka työhyvinvointia ja voimavaroja lisätään.

Nostan kirjasta esille esimiehen roolin työyhteisön hyvinvoinnin edistäjänä.

Esimies on vastuussa työntekijöiden työhyvinvoinnista!
Viime vuosina on ollut paljon esillä sisäinen yrittäjyys tai itseohjautuvuus, se ei kuitenkaan tarkoita sitä etteikö tarvittaisi johtajia. Työyhteisö tarvitsee johtajuutta.
Työn mielekkääksi kokeminen ja onnistumisten kokeminen edellyttävät oman toiminnan peilaamista työn tarkoitukseen ja tavoitteisiin. Esimiehen antama tuki on olennainen. 
Mikäli organisaatiossa on käytössä tulostavoitteet, esimiehen tehtävänä on osoittaaa tulostavoitteen yhteys organisaation laajempiin tavoitteisiin ja toisaalta auttaa omaa työyhteisöä ja jokaista sen työntekijää hyödyntämään tulostavoitetta myönteisesti omaan työhönsä motivoitumisessa ja sen arvioinnissa.

JOHTAJA VALMENTAJANA

Esimiestyöhön hyvin soveltuva näkökulma on johtamisen ymmärtäminen valmentamisena. Jorma ja Kristiina Heikkilä (2005) kuvaavat kolme työelämän valmentavan johtamisen ydintaitoa.
1. Ydintaito on kyky analysoida niitä tapoja, joilla työntekijät voivat parantaa suoritustaan ja kykyjään. Jotta esimies voi valmentaa työntekijää lisäämään onnistumisiaan, hänen tulee tuntea työntekijän tapa toimia erilaisissa työtilanteissa.
2. Ydintaito ilmenee kykynä luoda työntekijöiden ammatillista ja persoonallista kasvua tukeva ilmapiiri.
Osaamisen kehittyminen, luovuus ja innostuminen on mahdollista turvallisessa ja avoimessa työympäristössä. Kehittymiselle antaa parhaat edellytykset sellainen ilmapiiri, jossa hyväksyminen ja välittäminen korostuvat. Kehittymiseen kuuluu myös virheiden tekeminen. Ne ovat osa oppimista.
3.  Ydintaito näyttäytyy valmiutena ohjata työntekijöitä muutoksessa.
Valmentava esimies kannustaa ja ohjaa työntekijöitä käsittelemään työssä kohdattavia muutoksia yhdessä. Hän mahdollistaa työntekijöiden välisen vertaistuen ja sellaisen osaamisen jakamisen, joka tukee muutosprosessia.

Esimiehen vastuulla  on myös varhainen puuttuminen työyhteisössä tai yksilötyöntekijän kohdalla mahdollisesti ilmeneviin työhyvinvoinnin riskeihin tai olemassa oleviin ongelmiin. Näistä yleisempiä ovat jaksamiseen liittyvät pulmat ja työyhteisön sisäiset ristiriidat.

TYÖNTEKIJÖIDEN JAKSAMISEEN LIITTYVÄT PULMATILANTEET

Esimiehen on tärkeää oppia tunnistamaan jaksamisongelmiin liittyviä tekijöitä jo varhaisessa vaiheessa.
Ihmiset kestävät yleensä koviakin työpaineita, mikäli vaativat jaksot eivät jatku yhtäkestoisesti liian pitkään.  Esimiehen on tunnettava työntekijän ominaisuudet sekä tehtävien jakautuminen työntekijöiden kesken.

Seuraavassa kirjasta löytyviä kysymyksiä työssä jaksamiseen liittyvien pulmien tunnistamisen tueksi:

* Ilmeneekö työntekijän suhtautumisessa asiakkaisiin ja työtovereihin muutoksia?
* Onko työntekijä käyttäytynyt työyhteisössä aiempaa vetäytyvämmin?
* Ovatko sairauspoissaolot lisääntyneet?
* Oletko huomannut ärtyisyyttä ja joustavuuden vähenemistä?
* Ovatko työtoverit ilmaisseet epäsuorasti tai suorasti huoltaan kollegastaan?
* Joutuuko työntekijä tekemään ylitöitä selviytyäkseen tehtävistä, jotka aikaisemmin hoituivat normaalin työajan puitteissa?
* Onko työntekijä maininnut yksityiselämänsä kuormituksesta mitään?
* Oletko pannut merkille muutoksia työntekijän keskittymiskyvyssä tai asioiden muistamisessa?
* Ilmaiseeko työntekijä välillisesti tai suoraan työhön liittyviä alemmuuden tunteita tai epäonnistumisen pelkoa?
* Onko työhön liittyvä päätöksenteko vaikeutunut tai hidastunut olennaisesti?

Kirjareflektio: Paasivaara, L., Suhonen, M., Virtanen, P. Projektijohtaminen hyvinvointipalveluissa. 2011.Tietosanoma Oy. Helsinki.

Kuva: Suomalainen.com - E-kirjakauppa
Vastikää tänä vuonna (2011) ilmestyneessä Projektijohtaminen hyvinvointipalveluissa-kirjassa käsitellään projektityötä käytännölliseltä kannalta. Hyvinvointipalvelujen alan projektit toteutetaan usein päivittäisten työtehtävien ohella, minkä vuoksi niiden johtamiseen liittyy haasteita. Kirjassa tarkastellaan projekteja alusta loppuun saakka (ideointi- ja toteutusvaiheesta aina käyttöönottoon ja tulosten vakiinnuttamiseen). Erityisen huomion saavat projektien onnistumiselle keskeiset asiat kuten johtamisen taito ja projektiryhmän dynamiikka.





Kirjassa annetaan välineitä hyvinvointipalvelujen käytännön projektijohtamiseen. Kirja sisältää myös käytännön esimerkkejä mm. seuraaviin asioihin:
* Miten projekti saadaan kytkettyä luontevaksi osaksi päivätyötä
* Miten projektiin liittyvät tehtävät saadaan hoidettua päivätyön lisänä
* Miten henkilöstö saadaan sitoutumaan projektityöhön

Isoissa projekteissa tärkeät kysymykset ovat vielä laajempia:
* Miten ihmisiä ja asioita johdetaa tuloksekkaasti ja tehokkaasti

 PROJEKTIYHTEISKUNTA?

Jotkut tutkijat käyttävät nyky-yhteiskunnastamme käsitettä projektiyhteiskunta. (esim. Rantala & Sulkunen 2006) Projektimaisen työskentelyn toimintaidea on siirretty hyvinvointipalveluihin yritysmaailmasta. Hyvinvointipalveluissa työyhteisöt käyttävät kehittämistyössään runsaasti erilaisia projekteja. Projektit tuleekin nähdä kiinteänä osana työyhteisöä ja sen kehittämistä. Niiden tarpeellisuutta ja merkitystä tulee harkita huolellisesti ennen käyttöönottoa. Tarpeettomat projektit aiheuttavat työyhteisöön ylikuormittumista, projektiähkyä ja hallitsematonta uusiutumista. Ennen uutta projektia on syytä määrittää projektin kesto ja syvyys, laajuus, pakollisuuden aste, omaehtoisuus, suhde työyhteisön perustehtävään.

Projekteja ei kannata tehdä pelkästään tekemisen ilosta!

Hyvinvointialan organisaatioita kuvaa palveluperiaatteen ohella niiden moniammatillisuus. Merkittävän haasteen organisaatioille ja niiden johtamiselle muodostaa moniammatillisen yhteistyön organisoiminen. Moniammatillisen työotteen ydin on yhteisöllinen asiantuntijuus. Eri ammattiryhmien välistä yhteistyötä rajoittaa käytännössä, että ammattiryhmät ovat toisiinsa nähden erilaisessa asemassa työyhteisön kokonaisuudessa. Tämä asetelma siirtyy helposti myös projekteihin. Yhteistyön toimimattomuus estää eri tavoin asiakkaiden hyvää palvelua, heikentää henkilökunnan työmotivaatiota ja lisää työn kuormittavuutta.

VERKOSTOITUMINEN

Tärkeä asia hyvinvointipalvelujen projektien yhteistyön kannalta. Verkostoituminen on yhteistyön nykytrendi!

PROJEKTIJOHTAMINEN

Projektin johtaminen voidaan jakaa karkeasti asioiden ja ihmisten johtamiseen. Asioiden johtaminen on projektiin liittyvien käytännön asioiden  toteuttamista; suunnittelua, seurantaa ja raportointia. Ihmisten johtaminen liittyyy innostavan projektikulttuurin luomiseen ja oman johtajuuden tunnistamiseen. Erittäin merkittäväksi ihmisten johtamisessa projektityössä on viime vuosina tieteellisissä teksteissä nostettu projektipäällikön tunneäly (Sunindijo ym. 2007). Tunneäly tarkoittaa mm. henkilön kykyä tunnistaa omia ja toisten tunteita (Goleman 1998). Terveysalalla keskustelu projektin johtajan tunneälystä on tärkeämpää kuin muilla aloilla. Tunneälyä on mahdollista oppia. Tunneäly on erittäin tärkeä alue projektijohtamisen saralla, ja projektipäälliköiden kannattaa panostaa sen kehittämiseen.